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Fanny Goris

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Fanny Goris | figconsulting@hotmail.com

¡Rompe el paradigma sobre las estructuras jerárquicas!


  • Fanny Goris | 09-04-2021

Uno de los mayores desafíos a los que se enfrentan los directivos, lideres y gestores del talento es cómo organizarse para interactuar con esta nueva realidad y mantenerse competitivos cuando el cambio es la constante.

Como acuñara la expresión Zygmunt Bauman, vivimos “tiempos líquidos”, nada es lo que parece, se han derrumbado no solo los principios más sólidos, sino incluso los tópicos más arraigados. Por eso muchas empresas procuran reinventarse y buscan nuevas formas de hacer las cosas, para construir nuevas realidades.

Por eso, mi intensión es compartir contigo diversas estructuras y modelos organizativos que podemos usar y aplicar, de forma paralela, sacándoles el mayor provecho en la gestión de tu Talento. Pues, he observado en mi trabajo, como consultora, que no se hace tan fácil para muchos directivos y colaboradores digerir, a la primera, estas propuestas y entender que existen varias estructuras o modelos de trabajo que pueden coexistir en las organizaciones. 

Entiendo que la resistencia, en parte, es porque las personas se aferran       a sus hábitos y maneras de hacer, que funcionaron en el pasado. Y a competencias que, poco a poco, se han vuelto menos relevantes en un mundo digital y conectado. Sin embargo, estoy aquí para decirte que es tiempo de redefinir tus estrategias ante los desafíos exponenciales y disruptivos que enfrentamos.

La adaptación y la flexibilidad determinarán nuestra supervivencia, donde cada persona tiene que ser responsable de su propia autogestión y desempeño; donde las estructuras de las organizaciones deben adaptarse y quienes la dirigen deben abandonar la idea de que existe una única forma de estructura que rige la organización.

Apoyándome en dos (2) ideas que exponía P. Drucker, quien es considerado por muchos como el pensador más influyente del mundo en el campo de la administración de empresas: “No existe un único modelo de estructura organizativa válida” y que “la estructura no es más que una herramienta para hacer a las personas, más productivas, trabajando juntas”. Puedo decir que, lo que determina la mayor o menor validez de una estructura en una organización es “su mayor o menor idoneidad” para lograr sus resultados de manera efectiva, y no la propia estructura, en sí misma. Por eso, hoy día, estamos escuchando mucho el término de “organizaciones duales”, donde se habla de jerarquía, redarquía y también muchas veces de holocracia. 

“Tenemos, que enfrentarnos al hecho de que existen nuevas estructuras organizativas y de que las nuevas necesidades de gestión no son alcanzables únicamente con las estructuras jerarquizadas que hemos construido y conocido hasta ahora”.

Si bien es cierto que, las estructuras jerárquicas tienen una tendencia a volverse cada vez más planas, cosa que me parece muy bien, ya que esto trae múltiples beneficios a las empresas, entre ellos, aumentar su productividad, reducir la brecha generacional, mejorar la calidad de la comunicación, generar ambientes colaborativos, etc., también debo decir que considero que no serán estructuras planas del todo, al menos no ahora. De hecho, no puedo decir que conozca alguna empresa donde no exista cierta jerarquía, donde no exista al menos alguien que tome las decisiones finales. 

En la era de la Gestión del Conocimiento, de la Gestión por Competencias, el departamento de la Gestión del Talento y la Cultura ha incluido también con mucho éxito, nuevos modelos y estructuras de trabajo como la “holacracia” o las “redarquías” para organizar el talento. 

La holacracia es un modelo que redistribuye la autoridad y el poder de decisión, sobre un aspecto específico. Donde dicha distribución no se define basándose en títulos ni jerarquías, sino por roles. Esta estructura o modelo de trabajo busca aprovechar la energía, los conocimientos de las personas y darles más posibilidades de acción para que sean más ágiles y rápidas. 

La redarquía es un modelo organizativo emergente característico de las nuevas redes abiertas de colaboración y está basado en las múltiples interacciones que colaboradores mantienen entre sí, cuando comparten su talento y su conocimiento de forma abierta y transparente, en relaciones de igual a igual. Frente al tradicional modelo organizativo jerárquico, en el que las órdenes son impuestas y discurren exclusivamente de arriba hacia abajo, en las redarquías las decisiones y las soluciones emergen de forma natural y espontánea producto de la inteligencia colectiva.

Por ejemplo, en un departamento de Gestión del Talento y la Cultura (RR.HH.) que tenga varias personas, sabemos que debe existir una estructura formal jerárquica, pero también sabemos que RR.HH. se gestiona por subsistemas, aquí entonces podemos hablar de roles. Donde sería interesante que interactuaran, además, otras modalidades de trabajo como la holocracia o redarquía para obtener un mejor resultado.

Al despedirme, te dejo la invitación a que busque y explores más sobre este tema y puedas abrirte a nuevas formas de estructurar tus equipos de trabajo. 

Hasta la próxima vez,


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