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Jóvenes y empleo: el paradigma del empleo para toda la vida.

Fanny Goris | ACTUALIZADO 06.12.2018 - 5:58 pm

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Desde la llegada de los Millennials se han iniciado diversos debates sobre las perspectivas del empleo joven, los cuales se han acentuado, aún más, con las respuestas y pronósticos de: ¿Cómo la llegada de la Generación Z (nativos digitales) va a modificar el mercado laboral?.
     
No podemos obviar que la Generación Z, los nacidos a partir del año 2000, han crecido en un mundo de inmediatez, ellos están alineados con la tendencia del mercado actual en que, o aportas valor a corto plazo, o estás fuera.
     
Con este nuevo escenario, surge la necesidad de generar nuevas políticas de Gestión del Talento Humano dentro de la empresa, ya que el reto no sólo es adaptarse al nuevo mercado, sino encontrar la forma de alinear los intereses del modelo actual y del futuro. Se trata, en definitiva, de promover la complementariedad, buscar sinergias entre el talento junior y senior, unificar habilidades y conocimientos, generando así un espacio de intercambio y apoyo, para minimizar una brecha generacional que es más evidente que nunca.
     
Pues, más allá de las nomenclaturas y tipificaciones de las generaciones, lo cierto es que son cuatro o por lo menos tres, las que se encuentran actualmente en el mismo lugar de trabajo. Los Baby Boomers (nacidos entre 1945 y 1965), la Generación X (nacidos entre 1965 y 1980), los Millennials (nacidos entre 1980 y 1995) y los más jóvenes, la entrante Generación de los Z, quienes tienen formas de trabajar y de vivir diferentes.
     
Generar un debate, escuchar y dar valor a las opiniones de los jóvenes en las organizaciones puede ser un primer paso para ir rompiendo con viejos esquemas. Pues, frecuentemente escucho, a los de mi generación, los X, decir que están conscientes de la brecha generacional, pero más que nada nos quejamos, y muy pocos tomamos la iniciativa de proponer soluciones para romper con los paradigmas y esquemas obsoletos en la forma de trabajar.
     
La presencia de diferentes generaciones en el lugar de trabajo puede representar una gran oportunidad, y también un obstáculo para el éxito y la consecución de  los resultados, si no comenzamos a mirar distinto nuestro ambiente laboral.
     
Muchos son, los que aún no ven, o no hacen conciencia, de las diferencias de estos diversos grupos en cuanto a sus expectativas, su concepto de la eficiencia, su forma de desarrollar el trabajo, sus relaciones con el equipo y con sus superiores. Y por esto mantienen estructuras lineales que no consiguen evolucionar para adaptarse a las nuevas necesidades del mercado. De ahí el impulso que han tenido los emprendedores o start-ups, pues muchos jóvenes no se sienten identificados con los modelos de la empresa tradicional.
     
Y más allá del paradigma, lo evidente es, que están surgiendo nuevos patrones de oferta y demanda: puestos de nueva creación y ruptura con la idea de “el trabajo para toda la vida”. En la mente de los jóvenes está ahora la búsqueda de desafíos, el crecimiento profesional y la calidad de vida.
    
Así también, podemos ver muchas PYMES no se preocupan de analizar la presencia de empleados de diferentes edades en su plantilla y los puestos directivos, entendiendo que no tienen tiempo de ocuparse de estos detalles, sin embargo, esto puede representar una ventaja competitiva para ellos.
         
Pienso que más que verlo como un problema, nos encontramos con una riqueza y diversidad única que, bien aprovechada, puede crear equipos de valor y con capacidad de crecimiento constante.
     
Desde la gestión humana se deben potenciar políticas que faciliten la integración y la diversidad a todos los niveles (cultural, de género, de edad, etc.). Y no sólo esto, sino también reflexionar sobre lo que se entiende como un “modelo de éxito profesional”: si vendemos la idea de que el éxito está en “ascender” a puestos de gestión, haciendo poco atractivos otros puestos en niveles inferiores.
     
No existe una fórmula para todos, debemos hacer trajes a nuestra medida, estando muy claros, que cada empresa tiene que responder a su ADN y sus valores, pero al mismo tiempo ir  evolucionando al ritmo del mercado. El status quo puede ser la base del fracaso en muchos casos. Por eso, debemos comenzar a preguntarnos si es tiempo de ¿Renovarse o morir?.




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